Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo
7 Claus de la reforma laboral del 2021
Després de mesos de negociacions, sindicats, patronal i govern han arribat a un acord per fer una reforma laboral que pretén derogar alguns aspectes de l’anterior reforma de l’any 2012.
A falta de poder analitzar la publicació al BOE, després de l’aprovació per part del consell de ministres del proper 28 de desembre de 2021, aquí hi ha alguns dels aspectes claus del text acordat i com afectaran els treballadors al seu dia a dia:
Acomiadaments: es mantenen els 33 dies per improcedència
Un dels aspectes que més debat ha suscitat i que, alhora, té més impacte en les relacions entre ocupadors i treballadors, és el cost empresarial d’acomiadar una persona. Els famosos 33 o 45 dies per any treballat.
Una de les normes fonamentals del dret laboral és que els acomiadaments han de tenir una causa justificada: les empreses no poden acomiadar els treballadors si no hi ha una causa justa. Si no n’hi ha, l’acomiadament és improcedent, per la qual cosa el treballador ha de ser indemnitzat.
Fins a la reforma del 2012, un acomiadament declarat improcedents comportava una indemnització de 45 dies de salari per cada any treballat, és a dir: en cas d’acomiadament sense causa justa, el treballador rebia una indemnització equivalent a 45 dies del seu salari per cada any que hagués treballat a l’empresa.
Amb la reforma de l’any 2012, aprovada pel govern del Partit Popular, aquesta indemnització va patir un canvi dràstic i es va reduir a 33 dies per any treballat, per la qual cosa a l’empresa se li va fer molt més econòmic acomiadar sense causa.
Una de les propostes que més s’esperaven de la present reforma era la tornada als 45 dies per any treballat en les indemnitzacions per acomiadament improcedent, però aquesta recuperació dels 45 dies haurà d’esperar, ja que no es preveu a l’acord proposat per la ministra Yolanda Díaz i acordat entre els actors socials.
Acomiadaments: els salaris tràmit també hauran d’esperar
Una altra de les característiques bàsiques del dret laboral abans de la reforma del 2012 era la meritació de salaris de tramitació a la declaració d’improcedencia.
La declaració d’improcedencia d’un acomiadament suposava el cobrament dels salaris que el treballador havia deixat de percebre des del moment de l’acomiadament fins a la declaració d’improcedencia, així l’empresa tenia l’obligació de fer front, no sols a una indemnització de 45 dies, sinó també a aquests salaris.
Aquesta condició era beneficiosa per als treballadors no sols econòmicament, sinó també a nivell de temps. Si l’empresa considerava que l’acomiadament era improcedent, tenia incentius per reconèixer la improcedència de l’acomiadament molt abans del judici, per poder estalviar-se els salaris de tràmit. Ara, però, a l’empresa és indiferent reconèixer la falta de fonament de l’acomiadament en el moment del judici o en l’acomiadament, per la qual cosa podrà negociar una indemnització a la baixa.
Aquesta condició no només afavoria la posició negociadora dels treballadors, sinó que, en facilitar els pactes ràpids, descongestionava l’administració de justícia fent que els temps d’espera per a judici fossin més breus.
La recuperació dels salaris de tràmit en les declaracions d’improcedències, que ara mateix només meriten en els casos de nul·litat i readmissió del treballador, també era un punt de debat clau en l’aprovació de la reforma i, com en el cas de la indemnització per improcedència, és una qüestió que tampoc no inclou el pacte, per la qual cosa en matèria d’acomiadaments, la situació seguirà més o menys com fins ara.
Reducció dels contractes temporals: sota l’ull de Brussel·les
No és la primera vegada que la Unió Europea ha advertit l?estat espanyol per l?excessiva temporalitat dels contractes laborals. De fet aquest mateix any, el TJUE a la seva sentència de 3 de juny de 2021, C-726/19, ja havia donat un avís a l’estat espanyol per la utilització abusiva del contracte d’interinitat a l’Administració pública.
Doncs bé, en aquest context la nova llei laboral pretén reduir la temporalitat dels contractes a l’estat espanyol.
La proposta és reduir el temps durant el qual es poden encadenar aquests contractes i limitar-ne les causes. Així, per considerar un treballador com a indefinit, en lloc de 24 mesos en un període temporal de 30, passarien a ser 18 mesos en un període de 24.
Dos tipus de contracte amb la nova reforma laboral
Així mateix, les causes del contracte temporal es redueixen. Apareixen només dos tipus de contractes:
Interinatge
Només es podran fer servir, com fins ara, per substituir treballadors en situació d’incapacitat.
Per circumstàncies de la producció
La idea darrere d’aquests contractes és la mateixa que els que fins ara eren els. No obstant això, poden ser per causes previsibles (black friday, campanyes agrícoles, campanyes de rebaixes etc.) o per causes imprevisibles del mercat. En els primers casos, la temporalitat no podrà superar els 90 dies no consecutius, en els segons de sis mesos o un any, si així ho preveu el conveni.
Caldrà analitzar detingudament com es desenvolupa aquest punt de la legislació, perquè segons la redacció i les conseqüències del frau, ja que podria suposar, segons la redacció concreta de la norma, simplement que el treballador, en el moment de la finalització d’un contracte fraudulent, rebés encara menys indemnització per improcedència, ja que la majoria dels contractes temporals són, en realitat, contractes indefinits.
Segons s’ha avançat, sembla que les sancions per contractació temporal fraudulenta augmentaran. S’haurà d’estar atent a si aquest augment de la falta punitiva va acompanyat de més recursos a la Inspecció de Treball per fer les sancions efectives.
La ultraactivitat dels convenis col·lectius
Aquesta és una de les qüestions centrals de la reforma ja que es recupera una de les qüestions bàsiques en matèria de negociació col·lectiva de la llei anterior, que havia estat derogada el 2012.
Fins ara les condicions, en el moment en què caduca un Conveni Col·lectiu, s’aplicava el de rang superior i en cas de no existir-ne un de superior, s’aplicava, directament, la llei, l’Estatut dels Treballadors. Amb els canvis introduïts per la llei, els convenis col·lectius es prorrogaran durant un temps indefinit.
Aquesta nova circumstància canvia, teòricament, les condicions de negociació col·lectiva, atorgant a la representació dels treballadors més força negociadora, ja que si les propostes de nou conveni col·lectiu no milloressin les condicions laborals del present conveni, es podria prorrogar l’anterior de forma indefinida fins a la signatura d’un de nou amb aquestes millores. Fins ara això no era així, ja que el conveni, després de caducitat o denúncia per una de les parts, perdia vigència.
Si bé la millora té a priori un alt impacte en la negociació col·lectiva, és cert que amb les dades a la mà pot acabar tenint menys efecte de l’esperat. En primer lloc, perquè és molt habitual que les comissions negociadores de conveni col·lectiu pactin la ultraactivitat i, en segon lloc, per la contractualització de les condicions del conveni. La doctrina jurisprudencial ha considerat que les condicions individuals recollides al conveni col·lectiu passen a formar part del contracte individual de cada treballador, així, encara que el conveni deixi d’estar vigent, les seves condicions es mantenen per a cada treballador. D’aquesta manera la ultraactivitat del conveni afectarà només els nous treballadors.
Prevalença del conveni del sector sobre el conveni d’empresa
Els convenis col·lectius del sector tornaran a exercir com a marc regulador per als convenis d’empresa, com fins al 2012.
En els darrers anys, era habitual que les empreses, quan un conveni col·lectiu sectorial no els donava prou marge, proposessin un conveni col·lectiu propi, per adaptar-lo a les seves necessitats concretes. Aquests convenis, normalment, preveien regulacions que reduïen els drets dels treballadors, ja que en una empresa concreta, normalment la representació dels treballadors té menys poder de negociació.
Si la reforma segueix endavant, aquesta circumstància ja no es podrà tornar a repetir, ja que preveu que en cas que les condicions del conveni col·lectiu sectorial siguin menys favorables per als treballadors que el conveni d’empresa, s’aplicaran les condicions del conveni col·lectiu del sector .
Aplicació del conveni col·lectiu del sector de l’activitat a les contractes i subcontractes
El darrer punt pel que fa a la legislació de caràcter col·lectiu, és laplicació de conveni col·lectiu del sector dactivitat en contractes i subcontractes.
Fins ara, les empreses multiservei (p. ex.: empreses de neteja, seguretat, transport, manteniment d’edificis, jardineria etc.) apliquen el conveni col·lectiu de la seva activitat, és a dir el conveni de les empreses de neteja, seguretat, transport , manteniment dedificis, jardineria etc. Amb la nova legislació, això canviaria.
A partir de l’entrada en vigor de la llei als treballadors d’empreses que estiguin realitzant una contracta se’ls aplicarà el conveni col·lectiu del sector de l’empresa on s’exerceixi l’activitat. Així, si per exemple estiguéssim treballant per a una empresa que ofereix serveis de neteja a un hotel, el conveni que se’ns aplicaria seria el d’hostaleria, no el d’empreses de neteja.
Així, s’evitaria que les empreses multiserveis apliquin convenis inferiors respecte a l’empresa que els ha contractat.
Com ja s’ha comentat, caldrà esperar la publicació de la llei per analitzar com afectarà el dia a dia dels treballadors, especialment en l’àmbit de la temporalitat. Ara com ara es pot afirmar que s’han recuperat qüestions fonamentals de l’Estatut dels Treballadors previ al 2012, però que encara queda molt perquè es pugui afirmar que el govern ha derogat la reforma laboral.
