Despido disciplinario
En nuestro ordenamiento jurídico, no existe el despido sin causa. La Organización Internacional del Trabajo, así como la Unión Europea lo han venido defendiendo en sus Convenios y Cartas internacionales.
Todo esto implica que para que una empresa despida a un trabajador por alguna falta o incumplimiento debe ser grave y culpable (esto es, con trascendencia e intencionalidad o negligencia). La empresa debe entonces, alegar alguna causa en la carta de despido, justificarla y tener la capacidad de probarla, si el trabajador finalmente la impugna en los juzgados.
Motivos para un despido disciplinario
Las causas para un despido disciplinario están recogidas en el Estatuto de los Trabajadores, que establece la siguiente lista.
Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
Esto debe entenderse tanto si se llega tarde al trabajo como si se marcha antes. Para que se aprecie este motivo, las faltas de puntualidad deben ser reiteradas y alcanzar unos niveles cuantitativos dentro de un periodo de tiempo determinado. Es claro, que no puede aplicarse esta falta al trabajador si los hechos que han causado la impuntualidad no son por su culpa.
La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
Esta es una causa muy abierta, por lo tanto, muy interpretable, pero se debe tener en cuenta que el incumplimiento debe ser también de carácter grave, trascendente e injustificado.
- Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
Se trata de la causa más genérica de todas, y ella permite sancionar comportamientos muy diversos. Por transgresión de la buena fe entendemos la transgresión de una relación de confianza recíproca que transciende más allá de lo pactado (el simple cambio de trabajo y salario), por ejemplo, el uso indebido del ordenador y teléfono, o apropiación de material de la oficina.
Por abuso de confianza se entiende aquella conducta que excede la confianza que le ha dado la empresa al trabajador para asumir sus responsabilidades e incluso, representarla. Son ejemplos, el uso de descuentos de la empresa para terceros y no para el trabajador, invitar a gente en la empresa cuando el empresario está enfermo, entre otras.
La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado
Si la empresa despide bajo este supuesto es esencial que aporte en la carta de despido un elemento de comparación, dentro de condiciones semejantes.
Por ejemplo, facturas de un trabajador dependiente de una tienda en distintos meses durante un año, de bajada de ventas. Esto no sería válido si el trabajador ha estado cambiando de tienda cada dos meses en sitios de afluencia mucho más baja, porque la bajada de rendimiento dejaría de estar dentro de situaciones semejantes.
Por otro lado, debe de ser una disminución voluntaria del trabajo, esto quiere decir que, si es por causas que no son culpa del trabajador, o éste estaba disfrutando de vacaciones o de incapacidad temporal o en el ejercicio de otros derechos laborales, no se puede alegar esta causa.
La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo
Para que puedan sancionar con esta causa, debe ser una conducta más o menos habitual, y debe tener una repercusión negativa en el trabajo, esta última condición es fundamental.
Por ejemplo, si un día un trabajador a la hora de comer se toma una copa de vino y puede seguir trabajando sin tener repercusión negativa en el trabajo, no se le podría despedir por ello.
Aunque claro está, que hay algunas profesiones que tienen un alto nivel de peligrosidad, este requisito se vuelve mucho más exigente, como es el caso de conductores de transporte colectivo.
El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa
El acoso puede venir tanto del superior, como en el caso de compañeros de trabajo. Se tiene derecho a exigir a la empresa que se le proteja de la persona acosadora e incluso que la pueda despedir.
Ante un despido disciplinario, acude a un profesional
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Conoce más sobre este tema en un artículo reciente o un post que escribimos sobre el despido disciplinario.
