Despido improcedente. La improcedencia es una posible calificación que realiza el juez tras el estudio de los despidos que han sido impugnados. Se estima la improcedencia cuando no quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario -o éste no revista de especial gravedad o no sea proporcional la sanción- así como cuando no se hubiesen cumplido los requisitos formales de la carta de despido que son básicamente tres: que se notifique por escrito, que figuren los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos el despido.
¿Qué efectos tiene la declaración de improcedencia?
La declaración de improcedencia del despido supone que el juez obligará a la empresa a escoger entre dos opciones.
La primera, consistente en la readmisión del trabajador y pago de los salarios dejados de percibir en el periodo de tiempo desde que es despedido hasta que se readmite.
O bien la empresa puede optar por la segunda opción, que es al pago de una indemnización. En otra entrada de este blog, explicamos cómo se calcula tal indemnización en caso de despido improcedente.
¿Cuándo procede el despido improcedente? y ¿Cuándo puedo más o menos considerar que me han despedido de forma improcedente?
Primero de todo, se observa si hay una causa de despido, el juez observará principalmente si la causa que alega es verídica, y si ésta justifica el despido.
Por este motivo, cuando la causa que alega la empresa no es verídica, o no ha existido nunca, o bien también, cuando no es suficientemente grave y por ello el despido improcedente no es proporcional, así como -en algunos casos- cuando la conducta que se impugna es una conducta que ha estado permitida en la empresa desde hacía tiempo, esto son ejemplos de causas que no justifican el despido.
Carta de despido de un despido improcedente
Se observa también si la carta de despido cumple todos los requisitos formales. La carta de despido no es una simple notificación escrita, sino que nuestro ordenamiento laboral le exige muchos más requisitos para que el trabajador pueda conocer bien los hechos que se le imputan y tenga así capacidad de defenderse de éstos.
La carta debe contener los motivos y los hechos de forma concisa y detallada para que el trabajador que quisiera impugnarla pueda preparar los medios de defensa, así como deberá constar la fecha de efectos del despido, que en ningún caso puede tener efectos con anterioridad a la notificación de la carta.
Si la carta contiene expresiones ambiguas y no expresa con claridad los hechos que se imputan o la fecha de efectos, debería ser asimismo impugnada.
Se deberá mirar también finalmente, si el despido es proporcional o no, es decir, si aun existiendo causa, ésta es suficiente para justificar la sanción del despido. En este punto tenemos que recordar que es el poder disciplinario más grave que tiene la empresa, y que hay otros tipos de sanciones de menor gravedad como el apercibimiento verbal, la suspensión de trabajo y sueldo, entre otras.
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