Antes de hablar propiamente del despido nulo, es necesario especificar que de acuerdo con la legislación española, existen tres tipos de despido según el motivo de su cese: el despido disciplinario, el despido objetivo y el despido colectivo (ERE). Las particularidades de cada uno de estos despidos se recogen en nuestro artículo «Tipos de despidos: despido disciplinario, despido objetivo y despido colectivo«.
Los despido se califican como procedente, improcedente o nulo, según las circunstancias que concurran:
– Despido procedente: Se trata de aquel despido que ha sido efectuado con causa suficiente y cumpliendo con las formalidades recogidas en la legislación.
– El despido improcedente: El despido será declarado improcedente bien cuando no concurran causas para proceder a la extinción de la relación laboral, o estas no tengan la entidad suficiente, bien cuando no se cumplan los requisitos legales de forma recogidos en la legislación (notificación escrita e indicar con suficiente concreción los hechos que lo motiven, así como la fecha de efectos).
– Despido nulo: Se calificará cómo nulo el despido que esté motivado por la vulneración de algún derecho fundamental o causa discriminatoria, además de otras causas concretas que se pasarán a desarrollar a lo largo de este artículo.
En este video hemos resumido el despido nulo.
El despido nulo
Con independencia de la situación excepcional vivida a causa del coronavirus, hay determinados supuestos que la ley recoge como no permitidos para proceder al despido. El art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, para el despido disciplinario, y el 53.5 del mismo texto legal, para el despido objetivo, determinan los casos en los que dicho despido va a ser calificado de nulo. Dentro de este despido nulo, pueden diferenciarse dos categorías diferenciables:
1) Despido nulo genérico
– Aquél que se realice con vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Uno de los casos más comunes es el del trabajador que es despedido como medida de represalia tras ejercitar sus derechos laborales. En este caso concurre una vulneración del derecho a acudir a la Justicia y la garantía de indemnidad. La garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas represivas derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos.
– Aquél que tuviera como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley. Así, se establece la prohibición de discriminación por razón de sexo, discapacidad, orientación sexual, religión u origen racial o étnico, entre otras (art. 14 CE).
2) Despido nulo debido a la concurrencia de supuestos específicos de especial protección
Se trata de la nulidad objetiva o reforzada, y comprende las siguientes causas:
– Despido durante el período de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural. También será nulo aquel despido que se produzca durante una suspensión por enfermedad causada por el embarazo, parto o lactancia natural.
– Despido de aquellos trabajadores que se hayan incorporado tras la finalización de la suspensión por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que no hayan pasado más de doce meses desde el nacimiento, adopción, guardas con fines de adopción o el acogimiento.
– Mención especial merece el despido de la trabajadora embarazada. En este caso, el despido será nulo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de la baja por maternidad, aunque la trabajadora no haya comunicado su situación de embarazo al empresario. Tampoco es necesario acreditar el conocimiento empresarial.
– Despido del trabajador que haya solicitado o esté disfrutando de la reducción de jornada por lactancia, por hijo recién nacido hospitalizado o por guarda legal. También el que de aquel trabajador que haya solicitado o disfrute de una excedencia por cuidado de hijo o de familiar.
– Despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el uso de su derecho a la tutela judicial efectiva o de otros derechos recogidos en la legislación laboral.
También será declarado nulo aquel despido colectivo (ERE) que presente defectos en su tramitación.
En el despido nulo genérico el trabajador tiene que aportar un indicio razonable y suficiente de vulneración de un derecho fundamental o discriminación. Una vez acreditados estos indicios, se invertirá la carga de la prueba, esto es, se le impondrá al empresario probar que concurre una causa real suficiente para el despido, ajena a un motivo discriminatorio. Este será el caso del despido nulo por vulneración de la garantía de indemnidad.
En los casos especiales de nulidad objetiva, dicha nulidad tiene un carácter automático, vinculado exclusivamente a la acreditación de la propia causa y a la no consideración del despido como procedente. En términos generales, se dispensa al trabajador de la aportación de indicios de un móvil discriminatorio en la actuación del empresario, recayendo la carga de la prueba en el empresario.
Consecuencias del despido
Una vez se haya declarado nulo el despido, el empresario deberá readmitir al trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, además de abonarle los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.
La fecha de reincorporación deberá se notificará al trabajador en un plazo de diez días tras la notificación de la sentencia de despido. Se deberá producir en un plazo de tres días desde dicha comunicación.
En el caso de que la empresa recurra, la sentencia se ejecutará provisionalmente. El empresario podrá optar entre readmitir al trabajador y pagarle la misma retribución que venía percibiendo antes del despido, o abonarle los salarios dispensando al trabajador de prestar servicios.
Este despido nulo también podrá dar lugar a una indemnización por vulneración de derechos fundamentales.
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Salarios de trámite y prestación por desempleo: incompatibilidad
La prestación por desempleo es incompatible con el percibo de salarios de tramitación. La devolución de las prestaciones de desempleo al Servicio Público de Empleo será a cargo del empresario. Se deberá descontar de los salarios de trámite las cantidades por prestación de desempleo efectivamente recibidas por el trabajador durante ese mismo período.
En nuestra página web encontrarás más información sobre los despidos: despido disciplinario, despido objetivo y despido colectivo.
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