El despido objetivo

El despido objetivo se produce cuando se rescinde el contrato de un trabajador en determinadas situaciones que explicaremos a lo largo del artículo, como por ejemplo, bajada de producción en la empresa, falta de adaptación del empleado o por causas de fuerza mayor.

La cuantía de la indemnización que existe por la extinción de contrato por causas objetivas, que es como verdaderamente se llama al despido objetivo, es menor que la del despido improcedente.

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Causas del despido objetivo:

Se pueden resumir las causas de un despido objetivo en básicamente dos grupos:

    1. Relativos a la capacidad del trabajador, que no se ha adaptado a una nueva realidad de la empresa (nueva maquinaria, nuevas funciones dentro de su categoría, etc). Cuando haya una carencia de condiciones físicas, psíquicas o legales imprescindibles para que el empleado pueda desarrollar su tara de manera correcta. Esta incapacidad no ha de ser disimulada y tiene que ser verdadera.
      Si se trata de una merma circunstancial, por ejemplo, si has sufrido un esguince en la muñeca y no puedes trabajar durante unos días, en esta situación, el despido no podría ser por causas objetivas. Si la incapacidad ya existiera antes de la contratación o durante el periodo de prueba, el empresario no podría despedir al empleado por este motivo.
    2. Por un contexto empresarial negativo que pueda justificar el despido de algunos de sus trabajadores.

Extinción del contrato por causas objetivas: Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores

Así pues, pasemos a valorar qué dice el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (ET) donde afirma que el contrato podrá extinguirse de manera objetiva en los siguientes puntos:

  1. Por incapacidad del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su incorporación efectiva en una compañía.
  2. Si no hay adaptación por parte del empleado a los cambios técnicos que se han previsto para su lugar de trabajo, siempre y cuando estos cambios sean razonables y acordes a su categoría salarial.

El empresario deberá proveer al trabajador un curso que sirva como puente para la correcta adaptación a la nueva realidad técnica de la empresa.
Cabe recordar que el tiempo que se emplee a formación, es trabajo efectivo y no se podrá hacer fuera de las horas de trabajo sin estar remunerado.
Este periodo de adaptación no podrá ser inferior a dos meses desde que se introdujo la formación.
Por último, cabe recordar que, por ley, los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.

Despido objetivo por  causas económicas, técnicas, productivas o de fuerza mayor

A) Causas económicas

Concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se establezca que hay una situación económica negativa: En casos de la existencia de pérdidas por parte de la empresa tanto actuales o previstas, o la disminución de una manera permanente del nivel de ingresos o ventas. Para determinar que hay una disminución persistente tiene que haber un descenso durante tres trimestres consecutivos del que había contabilizado en el año inmediatamente anterior, así como la amortización del puesto de trabajo.

Un ejemplo, una tienda de cigarrillos electrónicos cuenta con 55 trabajadores pero debido a la crisis del sector ha registrado unas pérdidas durante tres trimestres consecutivos y con ello no puede pagar la nómina de todos los trabajadores. El empresario aduce causas económicas para despedir a algún trabajador, pasando la plantilla a contar con 54 trabajadores. Entiende que con esta reducción de personal y con algunos reajustes en sus tiendas de Madrid y Valencia, podrá sacar a flote su empresa. También ha optado por cerrar sus tiendas en Cataluña y focalizarse en otras zonas de España. Sea como sea, los motivos económicos son probados y por tanto el empleador argumenta que con el despido podrá salvar su empresa.

B) Causas técnicas

Hay fundamentadas causas técnicas cuando hayan cambios en los instrumentos o medios de producción.
Por ejemplo, un nuevo software de contabilidad en la empresa ZM de Barcelona ha hecho que Antoine no se adapte al 100% al nuevo modelo. A pesar de haber recibido la formación adecuada durante dos meses, la empresa lo ha tenido que despedir porque no puede desempeñar correctamente su función.

C) Causas organizativas

Cuando hay cambios en los métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la empresa.

D) Causas productivas

Cuando hay una modificación en la demanda de los productos o servicios que la empresa vende u ofrece a la comunidad.
E) Por causas de fuerza mayor

Por ejemplo, si hay una catástrofe probada, como pueden ser atentados, lluvias torrenciales, huracanes que nos obligan a cerrar la empresa total o parcialmente. En este caso,la compañía podría rescindir el contrato a los trabajadores y el despido sería considerado objetivo (20 días por año de trabajo, con un máximo de 12 mensualidades).

Despido colectivo:

Los despidos mencionados anteriormente (por causas económicas, productivas, técnicas u organizativos) pueden ser individuales o colectivos, en función del número de trabajadores despedidos ya que si se cumplen algunas de las siguientes circunstancias que mencionamos en un periodo de 90 días, se hablará de Despido colectivo y la empresa deberá realizar un Expediente de Regulación de Empleo (ERE):

  1. Diez trabajadores, en empresas de menos de cien trabajadores.
  2. El 10% en empresas que tengan un volumen entre 100 y 300 trabajadores.
  3. 30 empleados en compañías de más de 300 trabajadores.
  4. Por faltas de asistencia al lugar de trabajo, aunque estén justificadas y sean intermitentes, y que lleguen a representar una quinta parte de los días hábiles durante dos meses, el 5% de jornadas hábiles en un año o un 25% de días hábiles en 4 meses discontinuos dentro de un año.

Este apartado fue endurecido con la Reforma laboral del año 2012. Pongamos un ejemplo :
Un año puede tener hasta 218 jornadas hábiles (esta cifra se obtiene de restar de 365 días que tiene un año: los 110 días de fin de semana (52 semanas por 2 días), 23 jornadas laborables de vacaciones y los 14 festivos anuales (8 estatales, 4 de cada Comunidad Autónoma y 2 festivos locales), incluso podría variar en función de los convenios colectivos.

Calculemos lo anunciado anteriormente:

– Una quinta parte (20%) de días hábiles en dos meses consecutivos = 9 días hábiles.
– 5% de jornadas hábiles en un año = (5% de 218 jornadas hábiles) es un total de 11 días hábiles.
– Una cuarta parte (25%) de jornadas hábiles en 4 meses discontinuos dentro de un año.
218/3 = 72,6 (días hábiles en 4 meses)
72,6 X 0,75 = 54,5, por tanto 55 días hábiles

¿Se computan todas las faltas de asistencia al lugar de trabajo como no justificado?

No. Algunas ausencias están justificadas y no se computan como faltas de asistencia. Son las  siguientes:

  • Debidas a una enfermedad grave
  • Huelga legal
  • Accidente de trabajo
  • Riesgo durante el embarazo
  • Maternidad
  • Vacaciones
  • Enfermedades
  • Accidente no laboral, siempre y cuando tenga una duración de más de 20 días
  • Ni las bajas por violencia de género

La Administración entrega aportaciones a las entidades sin ánimo de lucro (ONGs) para poner en marcha planes sociales, si se quedaran sin financiación podrían aducir motivos objetivos para justificar el despido.

Por Ejemplo: Una ONG de 100 trabajadores tiene contratado a un consultor gracias a la Aportación del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad. Sin embargo, debido a los recortes presupuestarios, esta subvención se reduce considerablemente y la ONG debe despedir al asesor ante la imposibilidad de pagar su nómina.

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Indemnización por despido objetivo

La indemnización por despido objetivo declarado es de 20 días de salario por año año trabajado, con un máximo total de 12 mensualidades.
Antes de la reforma de 2014, para empresas de menos de 25 trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) abonaba un tope de 7.269,34€  (el 40 % de la indemnización) esto era ocho días de los 20 días que correspondía. Sin embargo desde la reforma, le corresponde a la empresa hacer frente a la totalidad de la indemnización. Actualmente ya no hay esta garantía y el FOGASA puede interceder más tarde, en caso de insolvencia del empresario.

Despido objetivo declarado improcedente

Cuando un juez reconoce el despido como improcedente, la indemnización es de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades si la antigüedad es posterior al 12 de febrero de 2012 y de 45 días por año trabajado con un tope máximo de 42 mensualidades para aquellos empleados que trabajaron antes de la fecha citada (12/02/12).

En el Despido improcedente – el empresario no puede justificar el motivo del despido.

Vemos que la diferencia entre una y otro tipo de despido puede hacer variar –y mucho- la indemnización, ya que en algunos momento el montante puede ser casi el doble (de 20 días por año a 33 o 45 anuales de indemnización).

Por ejemplo:
Juan lleva dos años en una empresa (del 1 de febrero de 2010 hasta el 31 de enero de 2012) y cobra 21.000€ brutos anuales, con un despido objetivo declarado procedente (20 días de indemnización por año trabajado) cobraría un total  2.301,2€ en concepto de indemnización, finiquito aparte.
Sin embargo si el despido fuera declarado improcedente (45 días de indemnización por año trabajado), Juan cobraría 5177,70€ en concepto de indemnización. Más del doble.
Si tienes dudas puedes consultar nuestro apartado de ¿Qué indemnización por despido me corresponde?.

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La indemnización del despido objetivo

El despido debe ser notificado por escrito al trabajador mediante una carta de despido, en ella figurarán los hechos que motivan la extinción y la fecha que tendrá efecto el despido. Al tratarse de un despido objetivo, los hechos deben probarse y ser objetivables, como hemos comentado anteriormente.

El empresario debe comunicarle al empleado el despido con al menos 15 días de preaviso. En caso de no avisar con la antelación suficiente, el empresario deberá abonar los días que falten en el finiquito. Si no se cumpliera este requisito, este motivo formal podría ser causa suficiente para que el despido pudiera ser declarado improcedente.

Como ya hemos comentado en alguna entrega del blog, la empresa pagará al trabajador la indemnización que le corresponda (efectivo, cheque o ingreso bancario). Si no se abonase, automáticamente sería considerado despido improcedente, a no ser que el motivo del despido sea la falta de liquidez y el despido haya sido por causas económicas.

Permiso retribuido por un despido objetivo

Todo trabajador despedido tiene derecho a un permiso retribuido de seis horas a la semana para buscar un nuevo trabajo. Este permiso se puede disfrutar durante el periodo de los 15 días de preaviso. El empresario no suele comunicar este derecho al trabajador, pero es un derecho que todo empleado puede hacer valer.

Abogado laboral: Consejos en caso de un despido objetivo

La mayoría de juicios en los que el trabajador demanda en un despido objetivo se producen porque:

  • La empresa no puede demostrar la existencia de motivos (causas) objetivos
  • La empresa no ha cumplido con todos los requisitos formales a la hora de comunicar un despido. Por ejemplo, si no se concede un plazo de quince días al trabajador desde la entrega de la carta de despido hasta la extinción de contrato y no le ha abonado los días restantes hasta llegar a 15. Al incumplir este requisito formal, el Juzgado Social, declarará el despido improcedente.

La firma de la carta de despido únicamente significa que el empleado ha recibido la comunicación, pero que no necesariamente estás conforme en aquello que pone. Evidentemente en una situación de despido, el trabajador no está en las condiciones idóneas para revisar adecuadamente todos los conceptos que figuran en la extinción de contrato. Por tanto, si tienes dudas de cómo proceder, es recomendable firmar no conforme. En este vídeo del abogado laboralista de Barcelona, Alex Fontelles, os explicamos qué se debe hacer.

Si has estado despedido por causas objetivas y cumples los requisitos de cotización, puedes solicitar una prestación por desempleo.
Para cualquier consulta sobre la indemnización os recomendamos este artículo donde hicimos un simulacro con algunos escenarios para conocer la indemnización que un trabajador debe cobrar en caso de despido objetivo.

Si tiene más dudas, ponte en contacto con nosotros a través de nuestro teléfono ( 93 159 32 32 · Bruc 7, PRAL 1, Barcelona) correo electrónico ([email protected]) o en el foro que encontrarás al final de este artículo.

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