En la actualidad, todos estamos informados sobre los escándalos de acoso sexual que se han producido detrás de las cámaras de Hollywood y dentro de otras organizaciones con renombre. Es innegable que estos hechos han sido el factor determinante que ha iniciado la divulgación y la conciencia en nuestra sociedad sobre este tipo de acoso a través de los medios de comunicación e instituciones. Asimismo, también ha sido un incentivo para que, progresivamente, crezca el número de denuncias ante los organismos judiciales relativas a dicha cuestión.
No obstante, aunque se ignoraba la magnitud del problema, cabe destacar que en el ámbito jurídico ya se había iniciado un desarrollo sobre el problema del acoso sexual en el trabajo. Un ejemplo de ello es una sentencia del Tribunal Constitucional que estableció precedente desde el año 1999 y que sigue siendo una referencia utilizada en la gran mayoría de resoluciones de nuestros Tribunales cuando valoran si se ha producido acoso sexual dentro de una relación laboral. La sentencia en cuestión es la Sentencia del Tribunal Constitucional número 224/1999 de 13 de diciembre y fue la primera dictada en materia de acoso sexual en el entorno laboral.
Presunto responsable por acoso sexual
Los hechos objeto de análisis consistían en una dependienta de tienda que había demandado a la empresa y al presunto responsable por acoso sexual. El conflicto se inicia cuando empieza a trabajar en el establecimiento y su superior, responsable del acoso, le realiza una serie de tocamientos físicos a los cuales ella se opone. A pesar de la negativa de la trabajadora, el agresor continuaba diciéndole una serie de comentarios sexuales y provocando roces físicos que consideraba incómodos. Cuando la víctima empezó a sufrir un cuadro de ansiedad debido al acoso padecido, solicita la baja y es en ese momento en el que decide interponer demanda.
Una vez tramitada la demanda, tanto el Juzgado de lo Social de Vigo como la segunda instancia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, desestiman las pretensiones de la trabajadora por entender que no había existido agresión sexual en la relación laboral ni tampoco se habían vulnerado los derechos fundamentales de la trabajadora. Ambas instancias llegan a la misma conclusión puesto que consideran que quedan probadas las manifestaciones físicas y de palabra que perseguían una clara finalidad sexual con la trabajadora, pero no queda demostrado un segundo elemento exigible, que sería “la negativa clara, terminante e inmediata por parte de la mujer afectada, al mantenimiento de dicha situación, a través de actos que pongan de relieve el rechazo total y absoluto a la actitud del empresario, pues en caso contrario, lo que para una persona puede ser ofensivo, para otra puede ser simplemente incómodo y para una tercera absolutamente indiferente.”
Este último requisito no había sido considerado como cumplido por los juzgadores debido a que la reacción de la víctima no es consecuente, porque si dichas conductas sexualizadas se producen desde el inicio de la relación laboral, la trabajadora debería haber reaccionado inmediatamente denunciándolo o a través de otros medios para extinguir la situación y que, si entendía que el presunto responsable la había denigrado como trabajadora y mujer, era contradictorio que la víctima y su pareja aceptasen la invitación del agresor para comer y tomar café juntos. Por lo tanto, teniendo en cuenta estos acontecimientos, se llega a la conclusión de que existían conductas que encaminaban al acoso sexual de la víctima, pero, subjetivamente, la trabajadora no se había sentido intimidada o agredida por falta de reacción suficiente.
La trabajadora, no conforme con ambas resoluciones, recurre ante el Tribunal Constitucional, entendiendo que se han vulnerado el derecho fundamental a la dignidad y a la no discriminación por razón de sexo porque verdaderamente existió acoso sexual que no puede quedar desvirtuado por su denuncia tardía de la situación. En este sentido, el Tribunal Constitucional ampara a la trabajadora al entender que ha existido la agresión sexual que alega porque en todo momento exteriorizó su negativa tanto al empresario como a las personas más cercanas. En todo caso, el Tribunal entiende que la carga de probar si los comportamientos fueron consentidos o tolerados por la trabajadora es una cuestión que compete al empresario, sin que “tenga eficacia persuasiva el que en alguna ocasión ambas familias almorzaran juntas o que el día de su onomástica ella invitara sin éxito a un café al empresario y a un amigo de éste.”
Para justificar tal conclusión, determina lo que debe entenderse por acoso sexual a raíz del caso planteado según los siguientes requisitos:
1.º Debe exteriorizarse una conducta por medio de un comportamiento físico o verbal manifestado en actos, gestos o palabras con un contenido sexualizado.
2.º Que se perciba la incomodidad de la víctima conforme son indeseados, sin que sea necesario una negativa expresa.
3.º Que dichos comportamientos tengan la gravedad suficiente como para generar un “ambiente laboral desagradable, incómodo, intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante para el trabajador”.
Comportamiento grave en el acoso laboral
En cuanto a la ponderación de si un comportamiento es grave, el Tribunal Constitucional entiende que debe valorarse el conjunto de circunstancias de cada caso, como “intensidad de la conducta, su reiteración, si se han producido contactos corporales humillantes o sólo un amago o quedó en licencias o excesos verbales y si el comportamiento ha afectado al cumplimiento de la prestación laboral, siendo por otra parte relevantes los efectos sobre el equilibrio psicológico de la víctima para determinar si encontró opresivo el ambiente en el trabajo. Así, fuera de tal concepto quedarían aquellas conductas que sean fruto de una relación libremente asumida, vale decir previamente deseadas y, en cualquier caso, consentidas o, al menos, toleradas”.
Esta definición de acoso sexual en el ámbito laboral ha sido reiterada con posterioridad en otras sentencias del Tribunal Constitucional, como la Sentencia número 136/2001, de 18 de junio, donde se reflejan los mismos requisitos. Estos criterios de la doctrina constitucional son los que se tienen en consideración por nuestros Juzgados para valorar cuando nos encontramos ante una situación de acoso laboral del tipo sexual, sin que hayan variado sustancialmente en los últimos tiempos y adaptándolo según las circunstancias de cada caso o ampliándolo en relación con otros conceptos como el “chantaje sexual” en el trabajo, cuando se condiciona la estabilidad del empleo, la promoción o formación profesional, dependiendo de si la víctima accede o no a los deseos sexualizados del acosador. Si bien, todavía queda un camino largo por recorrer y no se descarta que, después de que dicha problemática tenga incidencia actual, se desarrolle aún más el concepto de acoso sexual en el mundo laboral.
Si te sientes identificado y consideras que estás siendo víctima de acoso sexual u otro tipo de acoso en tu trabajo, no permitas que la situación continúe impune y denuncia cuanto antes. Desde el despacho FONTELLES ADVOCATS, ofrecemos el soporte necesario a través de nuestros abogados laboralistas con experiencia en la materia y te plantearemos la mejor solución posible.
Más información sobre acoso aquí o esta entrevista que hicieron a Àlex Fontelles.
