El ERTE son las siglas que corresponden al Expediente de Regulación de Empleo Temporal previsto en la legislación española que permite a las empresas, en algunos supuestos que anunciaremos más adelante, llevar a cabo la suspensión contrato de trabajo del empleado o la reducción de la jornada del mismo.
ERTE y ERE por coronavius: Suspensión de empleo y sueldo
Para que la empresa adopte las medidas de un ERE (Expediente de Regulación de empleo) como son: la reducción de la jornada, la suspensión del contrato o la extinción total de la vinculación laboral, la legislación exige seguir un determinado procedimiento en donde intervendrá la autoridad laboral para garantizar así los derechos de los trabajadores. Dicha empresa tendrá que cumplir con algunas formalidades acordes con la ley, como es un periodo de consultas en que los representantes de la empresa y los trabajadores deben negociar con la máxima de intentar obtener un acuerdo.
Causas objetivas de un ERE temporal
Hay cuatro tipos de causas objetivas que permitirían a un empresario llevar a cabo un ERE, la legislación española no las define como tal (igual que sucede cuando regula el despido objetivo por motivos empresariales) sino que establece la relación que tiene que haber entre éstas y la extinción contractual. A continuación describimos las 4 situaciones que pueden provocar un ERE:
- Causas económicas, las más frecuentes, se trata cuando una empresa presenta una situación económicamente negativa, sea tanto por pérdidas constantes a lo largo de periodicidades sucesivas como porque los ingresos han sufrido algún descenso continuado. Se entenderá que concurren las causas económicas de extinción contractual colectiva cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a superar una situación económica negativa de la empresa.
- Causas técnicas, motivos por los cuales la empresa deja de ser viable cuando hay algún cambio en las herramientas de producción.
- Causas organizativas, se produce cuando se introducen cambios para mejorar el sistema de trabajo, como sería el cierre de algún lugar de trabajo y centralización de un servicio en un único centro, fusión de las plantillas en un único centro, eliminar un departamento cuando se externaliza todos o algunas de sus trabajos (como podría ser por ejemplo el departamento de Marketing o de Contabilidad)
- Hay causas de producción cuando las empresas pueden alegar que hay descensos en las ventas o contrataciones de la actividad propia de la sociedad no de manera puntual, sino de manera sostenida en el tiempo.
A raíz de la nueva reforma laboral, desde el 13 de febrero de 2012, no se exige expresamente al empresario acreditar las causas y justificar la decisión de la empresa, pero sí que se requiere en la comunicación de la extinción o modificación se especifique la causa, y es sobre los motivos que allí se expongan donde se puede entrar a discutir a nivel judicial si la causa es correcta.
Tipos de ERE (Despido colectivo, suspensión temporal, reducción de jornada)
Al hablar de ERE, podemos estar hablando de Despido Colectivo, Suspensión temporal de los contratos o ERE con reducción de jornada.
- Despido colectivo, se trata un ERE extintivo donde la finalidad de este procedimiento es poder despedir a todos o una parte de la plantilla con tal de ahorrarse costes y poder salvar la empresa.
- Suspensión temporal de los contratos de una parte o la totalidad de la plantilla. Durante el periodo en el cual los contratos queden suspendidos, los trabajadores recibirán por parte del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) las prestaciones por desempleo.
- ERE con reducción de jornada, se trata del procedimiento a través del cual los empleados ven reducida su jornada laboral durante un periodo de tiempo limitado. Durante el periodo en el cual la jornada quede reducida, los trabajadores recibirán por parte del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) las prestaciones por desempleo correspondientes para complementar la jornada completa.
ERE empresa
La empresa suele acudir primero al ERE cuando, fundamentando las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la extinción contractual afecte en un periodo de 90 días:
-al menos a 10 trabajadores (en empresas de menos de 100 trabajadores)
-el 10% del número de trabajadores (en empresas con una plantilla de 100 a 300 empleados)
– Empresas de más de 300 empleados que el despido afecte a 30 trabajadores
Además del supuesto, también se considera como despido colectivo, el cese de la actividad empresarial, siempre que ello implique el despido a la totalidad de la plantilla y que el cese de la actividad se funde en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
En casos de ERE, la extinción obliga al empresario a abonar la indemnización legal establecida en 20 días por año trabajado, con un tope máximo de 12 mensualidades.
ERE Temporal o ERTE
En un Expediente Regulación de Empleo Temporal, el expediente de suspensión de las relaciones laborales es temporal y se ciñe a causas objetivas. Está concebido para poder solucionar una mala situación coyuntural de la empresa y por tanto hay implícito que la situación mejorará en un futuro.
Suspensión de contratos o bien mediante la reducción de una jornada de los trabajadores afectados por el ERTE
Se pueden articular medidas de suspensión o reducción de jornada continua durante periodos concretos o de manera discontinua en periodos más largos pero la medida tiene que ser SIEMPRE temporal, por ello se ha de fijar un periodo máximo de aplicación.
ERE Suspensión de la jornada o ERE reducción de la jornada
-La suspensión de la jornada en un ERE se produce cuando hay un cese temporal de la prestación laboral y afecta a días completos, sean seguidos o alternos, durante como mínimo una jornada de trabajo.
En el ERE de suspensión de la jornada, la empresa sigue cotizando a la Seguridad Social por cada uno de los empleados, cuando haya terminado el plazo del ERTE, la sociedad puede reanudar los contratos o extinguirlos.
-Una Reducción de jornada es una disminución temporal entre un 10% y un 70% de la jornada de trabajo. Se puede aplicar la reducción sobre la jornada diaria, semanal, del mes o anual. En este supuesto, el trabajador consumirá su prestación de desempleo por horas y no por días.
Durante el tiempo que dure el Expediente de regulación temporal de empleo la empresa puede bonificarse la mitad de las cuotas a la Seguridad Social por contingencias comunes durante un máximo de 240 días por trabajador. Esta bonificación del ERE, podrá disfrutarla sociedad si mantiene a esos trabajadores durante 12 meses una vez se haya terminado el ERE temporal.
Mientras dure el ERTE temporal, el trabajador seguirá cotizando con la misma base de cotización. La empresa ingresará la cuota patronal a la Seguridad Social y el SEPE cotizará parte del tiempo no trabajado.
La empresa no tiene la obligación de avisar al trabajador de la conclusión del ERE temporal, dado que es conocida y hay constancia documental y ya ha sido comunicada durante el inicio del proceso.
Está permitido el pluriempleo en caso de un trabajador afectado por un ERE temporal donde evidentemente podrá trabajar para otra empresa siempre que lo comunique a los agentes intervinientes (la empresa y el Servicio Público de Empleo Estatal). El trabajador en este caso deja de cobrar la prestación por desempleo que obtenía por encontrarse en situación de ERTE.
A diferencia de un ERE no hay un umbral mínimo que afecte a los trabajadores. La adopción por parte de la empresa de un ERTE laboral no da derecho a una indemnización para poder equilibrar el salario que ha disminuido a raíz de la jornada reducida, lo que sí que permite, si se cumplen los requisitos establecidos por la ley, es la percepción de la prestación por desempleo (paro).
Procedimientos en un ERE temporal (ERTE)
Un ERTE está regulado en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y empieza mediante una carta de la empresa a los representantes legales de los trabajadores donde se comunica la apertura de un periodo de consultas, exponiendo las causas en que se fundamenta el ERE.
- En este escrito se debe detallar el número de trabajadores afectados
- Periodo de duración de la afectación del ERTE
- Criterios utilizados para la elección de trabajadores afectados
- Certificado de empresa firmado y fechado con las cotizaciones de los 180 últimos días.
- La empresa debe complementar dicha carta de una memoria contable en la que fundamente sus motivos del ERTE.
- Todos los trabajadores afectados deben recibir una copia de esta carta
- Por último, la empresa hará entrega de una copia a la Autoridad laboral. En el ámbito de las Comunidades Autónomas, tendrá la consideración de Autoridad Laboral competente para la resolución del procedimiento de regulación de empleo el órgano que determine la Comunidad Autónoma (apartado segundo del artículo 51 del Estatuto de los trabajadores), el cual trasladará la carta a la Inspección de Trabajo así como el SEPE.
Para cualquier consulta relacionada con un ERE o ERTE en tu empresa, no dudes en ponerte en contacto con Fontelles Advocats, el bufete experto en derecho laboral de Barcelona.
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