El preaviso es un plazo de tiempo en el cual una de las partes del contrato de trabajo comunica anticipadamente algún tipo de incidencia, sea temporal o definitiva, que afecta a la relación laboral. Existen diversas afectaciones en el contrato de trabajo y para cada una de ellas se prevé un preaviso de obligatorio cumplimiento, aunque la mayoría de las veces se desconoce y puede acarrear determinadas penalizaciones para la empresa o, incluso, para el propio trabajador, dependiendo de quién sea el vinculado al preaviso y el supuesto ante el que nos encontramos.
Observamos que el preaviso plantea dudas desde el artículo anterior donde resolvíamos el preaviso para contratos temporales. Por esta razón, dedicamos un espacio del Blog para explicar, de forma más genérica, algunos de los casos más habituales en los que se requiere un preaviso por parte del trabajador o por parte de la empresa.
Preaviso para baja voluntaria
Cuando el trabajador tenga interés en dimitir de la relación laboral, tiene que cumplir con el preaviso concreto que se determine para estos casos dentro del Convenio Colectivo aplicable o en el contrato de trabajo. Si no existiera un plazo determinado, el trabajador tiene que cumplir con el plazo general de 15 días naturales previos a la baja voluntaria efectiva.
En caso de no cumplir con su obligación de preaviso, se pueden prever una responsabilidad para el trabajador que suele estar regulada por el mismo Convenio o el contrato laboral. Sin perjuicio de que no se indiquen penalizaciones, el empresario tendrá derecho a descontar un día de salario por cada día de preaviso incumplido, dentro del finiquito que se debe entregar al trabajador. Además, la empresa también podrá exigir al trabajador, en determinados casos, una compensación económica por los daños y perjuicios causados a la empresa al no cumplir con el preaviso de la baja voluntaria.
Preaviso en contratos temporales
Cuando hablamos de los contratos temporales, es un término genérico, puesto que existen diferentes tipos de contratos dentro de esta modalidad: es el caso de los contratos de obra y servicio, eventuales, contratos de relevo, entre otros. Cada uno tiene una duración determinada y puede prorrogarse tácitamente si ninguna de las dos partes no indica su extinción.
En este sentido, cuando el contrato temporal ha llegado a su máxima duración, la empresa tiene la obligación de comunicárselo al trabajador en un plazo de 15 días de antelación a la fecha prevista de finalización. Por el contrario, si la empresa incumpliera con dicho requisito, tiene que abonarse el concepto de preaviso dentro del finiquito que le corresponde al trabajador.
Sin embargo, no sucede lo mismo cuando nos encontramos frente un contrato temporal que tenía prevista una duración inferior al año, pues el empresario puede extinguirlo en el momento oportuno que considere, sin necesidad de preavisar al trabajador, salvo de que el convenio colectivo o contrato de trabajo regule un plazo concreto. En caso de existir un plazo de preaviso regulado, entonces el empresario sí que estará vinculado a comunicárselo al trabajador con la antelación prevista.
En los supuestos en los que es el trabajador quién decide poner fin al contrato temporal antes de llegar la fecha de finalización, entonces también estará vinculado por el preaviso previsto para las bajas voluntarias que hemos expuesto en el anterior punto.
Preaviso para los contratos fijos-discontinuos
El contrato fijo-discontinuo es un contrato laboral indefinido que se caracteriza porque los trabajadores pertenecen a la plantilla de la empresa como fijos, pero sólo acuden en fechas determinadas y cíclicas dentro del volumen normal de la actividad de una empresa. Por lo tanto, en estos casos, es la empresa quién determina en qué periodos tiene que ir el trabajador a prestar sus servicios.
Para ello, se hace un llamamiento al trabajador para que acuda, aunque no se prevé con qué plazo de antelación tiene que notificarlo la empresa. Si bien, no olvidemos que se puede establecer un preaviso concreto por el Convenio Colectivo aplicable, el cual puede establecer un orden y la forma de realizar este llamamiento.
Cuando la empresa entiende que ha finalizado la temporada de trabajo para los trabajadores fijos-discontinuos, no es necesario dar el preaviso sobre esta situación, aunque puede preverse por el Convenio Colectivo o por el propio contrato de trabajo que tiene que ser por escrito, una fecha aproximada o la duración que puede tener la actividad.
Preaviso para pactos de no concurrencia o plena dedicación
Existe unas cláusulas o pactos concretos dentro del contrato de trabajo, que son habituales en determinados sectores, donde las empresas quieren garantizar que el trabajador prestará sus servicios exclusivamente para ellas. Este tipo de acuerdo se conoce como un “pacto de no concurrencia o plena dedicación”, por el cual el trabajador, a cambio de una compensación económica, se dedica exclusivamente para un único empresario, no pudiendo trabajar para otros durante la vigencia del acuerdo.
No obstante, el trabajador podrá romper el acuerdo en el momento que considere oportuno, siempre y cuando se cumpla con el preaviso legal por escrito de 30 días naturales anticipados a la fecha prevista de finalización. En este caso, el trabajador perderá la compensación económica o cualquier tipo de beneficio previsto por su plena dedicación.
Preaviso por no superación del periodo de prueba
Cuando nos encontramos en periodo de prueba dentro de una empresa, tanto el trabajador como el empleador pueden decidir que se extinga la relación laboral por no haberse superado dicho periodo. En estos casos, no se requiere ningún tipo de preaviso por ambas partes, pudiéndose notificar la finalización del periodo de prueba en cualquier momento.
No obstante, es importante que el motivo por el cual finaliza el periodo de prueba es por la no superación del mismo porque, si no es por esa razón, se aplicaría el preaviso que hemos visto para las bajas voluntarias.
Preaviso en la jornada de trabajo
La empresa puede decidir la distribución de la jornada de trabajo según su facultad de dirección y organización empresarial. En concreto, nos referimos a cuando la empresa quiere programar un sistema de distribución irregular de la jornada dentro del calendario laboral para que sea posible una jornada laboral de más de cuarenta horas semanales. En este sentido, los trabajadores deberán prestar un mayor número de horas de servicios en determinados periodos dentro de un año, compensándolo con posterioridad con otros periodos de menos horas de trabajo efectivo.
En estos casos, la empresa tiene la obligación de preavisar al trabajador sobre la distribución de la jornada irregular con un plazo de antelación de 5 días, previos al día y hora exacta en que comienza o acaba esa distribución.
Cuando en vez de ser en determinados periodos anuales, son en días concretos, nos referimos a las horas complementarias que puede proponer el empresario para que las realice un trabajador. En este supuesto, la empresa tiene que preavisar al trabajador con un plazo mínimo de 3 días de antelación al día y a la hora exacta en que se tienen que hacer las horas complementarias, salvo que el Convenio Colectivo determine un plazo reducido. No obstante, cuando el trabajador no quiera volver a realizar las horas complementarias pactadas y haya pasado un año desde que se pactaron esas horas, puede indicárselo a la empresa su oposición con un preaviso de 15 días.
Preaviso por despido
Normalmente, cuando nos encontramos frente un despido por causas objetivas que no dependen del trabajador, la empresa está obligada a preavisarle sobre su extinción de contrato en el plazo de 15 días previos a la fecha efectiva del despido. Durante este preaviso, se concede al trabajador una licencia de seis horas semanales retribuidas para que pueda buscar otro puesto de trabajo. Este preaviso se aplica tanto si el despido es de carácter individual como si nos encontramos ante un despido de carácter colectivo (ERE) donde afecta a varios trabajadores. No obstante, en el caso en que no se cumpla con este requisito legal, la empresa tiene la obligación de abonar el salario equivalente a los días de preaviso que no se han facilitado.
Sin embargo, cuando el trabajador ha sido despedido por causas disciplinarias, la empresa no está obligada a facilitar ningún preaviso y puede tener efectos en el mismo día en que se notifica mediante la carta de despido. Lo mismo sucede cuando se quiere poner una sanción al trabajador como puede ser la suspensión de empleo y sueldo. En este último supuesto, no se prevé un preaviso como tal, pero sí que tiene que notificar al trabajador sobre la duración de la sanción con una mínima antelación.
Preaviso en las modificaciones sustanciales del contrato
Cuando una empresa decide modificar las condiciones esenciales del contrato de un trabajador, tiene que notificarlo tanto al trabajador como a los representantes de los trabajadores. En este sentido, la empresa tiene que cumplir con un preaviso legal, que varía según si afecta a un solo trabajador o es una modificación colectiva prevista para un número determinado de trabajadores.
Si se modifica las condiciones de un solo trabajador, tendrá que dar un preaviso de 15 días con antelación a la fecha en que la modificación será efectiva. En cambio, si las modificaciones previstas afectan a más trabajadores, el preaviso será de 7 días a contar desde el fin de periodo de consultas obligatorio con los representantes de los trabajadores.
Preaviso en la movilidad geográfica
En los casos en que se decida trasladar a un trabajador a otro centro de trabajo y que implique un cambio de domicilio personal, la empresa está obligada a dar un preaviso de 30 días de antelación a la fecha prevista para el traslado. Este preaviso se tendrá que dar tanto al trabajador como a los representantes de los trabajadores.
Preaviso por suspensión del contrato de trabajo o permisos retribuidos
Para algunas causas donde el trabajador o la empresa deciden paralizar de forma temporal la prestación de trabajo, se requiere un preaviso. Para la empresa, es el caso de realizar un ERTE de suspensión o reducción de jornada de forma temporal y tiene que notificar sobre esta decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral en un plazo de 15 días desde que finaliza el periodo de consultas.
Para los trabajadores, cuando deciden suspender el contrato de trabajo por causas como la maternidad, la incapacidad, una excedencia voluntaria (ej.: la excedencia por cuidado de hijos o familiares) o si quieren solamente solicitar un permiso retribuido (ej.: permiso de lactancia), no existe legalmente un preaviso establecido. Sin embargo, puede regularse un preaviso concreto en el Convenio Colectivo y, en caso de que no exista preaviso exigible, es recomendable que el trabajador preavise entre el plazo de 1 mes o mínimo 15 días como plazo general, puesto que la empresa podría denegar nuestro derecho por temas de organización empresarial.
Como se puede observar, existe una amplia regulación sobre los preavisos establecidos tanto para el trabajador como para la empresa y sólo hemos explicado los más habituales en una relación laboral. Si tienes alguna duda, consulta o problemática tanto con el preaviso como relacionado con algunas de las incidencias en el contrato de trabajo que hemos expuesto, no dudes en contactarnos. En FONTELLES ADVOCATS, te asesoraremos como abogados laboralistas especializados en la materia.
Si tienes más dudas puedes consultar este artículo que hicimos sobre la baja voluntaria en nuestro blog y también hablamos del preaviso en el blog de Infojobs.
