¿Qué NO es acoso laboral o mobbing?

Tenemos claro qué hechos constituyen acoso en el ámbito del trabajo, sin embargo, hoy hablaremos de todas aquellas conductas que no se pueden enmarcar como acoso laboral.

Consulta nuestro vídeo para saber que no es acoso laboral o mobbing.

Fontelles Advocats ha aparecido en los siguientes medios de comunicación

¿Qué no es Acoso laboral?

Concretamente, no constituye acoso laboral o mobbing las siguientes acciones que se dan en el trabajo.

• Se trata de un hecho aislado
• Hecho colectivo organizado
• Presión legitima
• Discusiones legítimas
• Recibir críticas constructivas
• Revisión correcta por parte de un superior

Estas conductas no suponen, en sí, acoso laboral o mobbing realizadas de manera aislada o conjuntamente.

¿En qué consisten estas conductas habituales en el ámbito laboral?

• Hechos o acciones aisladas: El hecho aislado supone que una conducta o acto se deja de hacer o se hace puntualmente, sin ser una habitualidad. Por ejemplo, llegar a trabajar y que tu jefe no te dé los buenos días o que te llame al despacho y te diga que el informe que le presentaste no le ha gustado. Eso por sí mismo, no sería acoso laboral: se trataría de un hecho aislado.
• Hecho colectivo organizado: Del mismo modo, las acciones pueden tener una pluralidad de destinatarios y no solo afectar a un trabajador, sino a una multitud, como es el caso de los ERE o una medida que se toma para todo un departamento de la empresa. Por ejemplo: “a partir de ahora los comerciales no tendrán coche de empresa o no se les va a pagar el ticket restaurante”. Esta situación afecta a toda la empresa, pero sería una situación para tratar más con el comité de empresa y con los sindicatos.
• Presión legitima: Entra dentro del sentido común de las personas.  La presión legítima que ejerce un jefe. Por ejemplo, tenemos un plazo para la entrega de un pedido antes del viernes, es normal que a la gente se estimule para cumplir con la entrega.
• Discusiones legítimas: Entraría dentro de la habitualidad que haya intercambio de pareceres, que el jefe tenga una visión concreta de un tema y que el trabajador lo vea de otra forma. Sin embargo, esta disparidad de opiniones y maneras de trabajar no suponen presión ni conductas en que se menosprecie para el buen desarrollo del trabajo, ni al propio trabajador.
• Críticas constructivas: Como las discusiones legítimas, si los aportes de los compañeros o superiores hacen que el trabajo sea mejor, no constituyen ningún hecho de acoso. De hecho, una crítica constructiva ayuda a mejorar el trabajo para futuros asuntos.
• Revisión correcta por parte de un superior: Si un superior revisa los trabajos o procesos con el fin de optimizar o dar el enfoque que pretende, por sí solo, no podríamos hablar de acoso laboral.

Cabe matizar que una de las conductas más controvertidas radican en que muchas veces los hechos aislados no son motivo de mobbing, sin embargo, si tienen una intencionalidad y una persistencia en el tiempo, sí que podríamos estar hablando de acoso en el trabajo.

En definitiva, estos elementos expuestos son motivos que se deberían analizar pormenorizadamente con el abogado laboralista especializado en acoso laboral. Siempre decimos que lo mejor es acudir a una visita privada a un especialista para que analice los casos y que el remedio no sea peor que la enfermedad.

Un hecho aislado, no es acoso laboral

El problema radica en que muchas veces los hechos aislados no son motivo de mobbing, sin embargo, si tienen una intencionalidad y una persistencia en el tiempo, sí que podríamos estar hablando de acoso en el trabajo.
Estos son motivos que se tendría que analizar pormenorizadamente con el abogado laboralista especializado en acoso laboral. Siempre decimos que lo mejor es acudir a una visita privada a un especialista para que analice los casos y que el remedio no sea peor que la enfermedad.

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