Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo
Tras meses de negociaciones, sindicatos, patronal y gobierno han llegado a un acuerdo para la realización de una reforma laboral que pretende derogar algunos aspectos de la anterior reforma del año 2012. El 30 de diciembre de 2021 se publicó en el Boletín Oficial del Estado la reforma laboral mediante el Real Decreto-ley 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. El texto fue aprobado con polémica el 3 de febrero de 2022 en el Congreso de los Diputados con 175 votos a favor, 174 en contra y ninguna abstención.
7 Claves de la reforma laboral del 2021
Aquí están algunos de los aspectos claves del texto acordado y cómo afectarán a los trabajadores en su día a día:
Despidos: se mantienen los 33 días por improcedencia
Uno de los aspectos que más debate ha suscitado y que, a su vez, tiene más impacto en las relaciones entre empleadores y trabajadores, es el coste empresarial de despedir a una persona. Los famosos 33 o 45 días por año trabajado.
Una de las normas fundamentales del derecho laboral es que los despidos tienen que tener una causa justificada: las empresas no pueden despedir a los trabajadores si no hay una causa justa. Sii no la hay, el despido es improcedente, por lo que el trabajador debe ser indemnizado.
Hasta la reforma de 2012, un despido declarado improcedentes comportaba una indemnización de 45 días de salario por cada año trabajado, es decir: en caso de despido sin causa justa, el trabajador recibía una indemnización equivalente a 45 días de su salario por cada año que hubiese trabajado en la empresa.
Con la reforma del año 2012, aprobada por el gobierno del Partido Popular, esta indemnización sufrió un cambio drástico y se redujo a 33 días por año trabajado, por lo que a la empresa se le hizo mucho más económico despedir sin causa.
Una de las propuestas que más se esperaban de la presente reforma era la vuelta a los 45 días por año trabajado en las indemnizaciones por despido improcedente, sin embargo esta recuperación de los 45 días tendrá que esperar, ya que no se contempla en el acuerdo propuesto por la ministra Yolanda Díaz y acordado entre los actores sociales.
Despidos: los salarios trámite también tendrán que esperar
Otra de las características básicas del derecho laboral antes de la reforma de 2012 era el devengo de salarios de tramitación en la declaración de improcedencia.
La declaración de improcedencia de un despido suponía el cobro de los salarios que el trabajador había dejado de percibir desde el momento del despido hasta la declaración de improcedencia, así la empresa tenía la obligación de hacer frente, no solo a una indemnización de 45 días, sino también a dichos salarios.
Esta condición era beneficiosa para los trabajadores no solo económicamente, sino también a nivel de tiempo. Si la empresa consideraba que el despido era improcedente, tenía incentivos para reconocer la improcedencia del despido mucho antes del juicio, para así poder ahorrarse los salarios de trámite. Ahora, sin embargo, a la empresa le es indiferente reconocer la falta de fundamento del despido en el momento del juicio o en el momento del despido, por lo que podrá negociar una indemnización a la baja.
Esta condición no solo favorecía a la posición negociadora de los trabajadores, sino que, al facilitar los pactos rápidos, descongestionaba la administración de justicia, haciendo que los tiempos de espera para juicio fuesen más breves.
La recuperación de los salarios de trámite en las declaraciones de improcedencia, que ahora mismo solamente devengan en los casos de nulidad y readmisión del trabajador, también era un punto de debate clave en la aprobación de la reforma y, como en el caso de la indemnización por improcedencia, es una cuestión que tampoco incluye el pacto, por lo que en materia de despidos, la situación seguirá más o menos como hasta ahora.
Reducción de los contratos temporales: bajo el ojo de Bruselas
No es la primera vez que la Unión Europea ha advertido al estado español por la excesiva temporalidad de los contratos laborales. De hecho este mismo año, el TJUE en su sentencia de 3 de junio de 2021, C-726/19, ya había dado un aviso al estado español por la utilización abusiva del contrato de interinidad en la Administración pública.
Pues bien, en este contexto la nueva ley laboral pretende reducir la temporalidad de los contratos en el estado español.
La propuesta es reducir el tiempo durante el que se pueden encadenar dichos contratos y limitar sus causas. Así, para considerar a un trabajador como indefinido, en lugar de 24 meses en un período temporal de 30, pasarían a ser 18 meses en un período de 24.
Dos tipos de contrato con la nueva reforma laboral
Asimismo las causas del contrato temporal se reducen. Aparecen solamente dos tipos de contratos:
Interinaje
Solamente se podrán utilizar, como hasta ahora, para sustituir trabajadores en situación de incapacidad.
Por circunstancias de la producción
La idea detrás de estos contratos es la misma que en los que hasta ahora eran los. No obstante podrán ser por causas previsibles (black friday, campañas agrícolas, campañas de rebajas etc.) o por causas imprevisibles del mercado. En los primeros casos la temporalidad no podrá superar los 90 días no consecutivos, en los segundos de seis meses o un año, si así lo prevé el convenio.
Se deberá analizar detenidamente cómo se desarrolla este punto de la legislación, porque según su redacción y las consecuencias del fraude, ya que podría suponer, según la redacción concreta de la norma, simplemente que el trabajador, en el momento de la finalización de un contrato fraudulento, recibiese aún menos indemnización por improcedencia, ya que la mayoría de los contratos temporales son, en realidad, contratos indefinidos.
Según se ha avanzado, no obstante, parece que las sanciones por contratación temporal fraudulenta aumentarán. Se tendrá que estar atento a si ese aumento de la falta punitiva va acompañado de mayores recursos en la Inspección de Trabajo para hacer las sanciones efectivas.
La ultraactividad de los convenios colectivos
Esta es una de las cuestiones centrales de la reforma ya que se recupera una de las cuestiones básicas en materia de negociación colectiva de la ley anterior, que había sido derogada en el 2012.
Hasta ahora las condiciones, en el momento en que caduca un Convenio Colectivo, se aplicaba el de rango superior y en caso de no existir uno de superior, se aplicaba, directamente, la ley, el Estatuto de los Trabajadores. Con los cambios introducidos por la ley, los convenios colectivos se prorrogarán durante un tiempo indefinido.
Esta nueva circunstancia cambia, teóricamente, las condiciones de negociación colectiva, otorgando a la representación de los trabajadores más fuerza negociadora, ya que si las propuesta de nuevo convenio colectivo no mejorase las condiciones laborales del presente convenio, se podría prorrogar el anterior de forma indefinida hasta la firma de uno nuevo con dichas mejoras. Hasta ahora esto no era así, ya que el convenio, tras su caducidad o denuncia por una de las partes, perdía vigencia.
Si bien la mejora tiene a priori un alto impacto en la negociación colectiva, es cierto que con los datos en la mano, puede acabar teniendo menos efecto del esperado. En primer lugar, porque es muy habitual que las comisiones negociadoras de convenio colectivo pacten la ultraactividad y en segundo lugar, por la contractualización de las condiciones del convenio. La doctrina jurisprudencial ha considerado que las condiciones individuales recogidas en el convenio colectivo, pasan a formar parte del contrato individual de cada trabajador, así, aunque el convenio deje de estar vigente, sus condiciones se mantienen para cada trabajador. De esta forma la ultraactividad del convenio afectará solamente a los nuevos trabajadores.
Prevalencia del convenio del sector sobre el convenio de empresa
Los convenios colectivos del sector volverán a ejercer como marco regulador para los convenios de empresa, como hasta 2012.
En los últimos años, era habitual que las empresas, cuando un convenio colectivo sectorial no les daba suficiente margen, propusieran un convenio colectivo propio, para adaptarlo a sus necesidades concretas. Estos convenios, normalmente, preveían regulaciones que reducían los derechos de los trabajadores, ya que en una empresa concreta, normalmente la representación de los trabajadores tiene menos poder de negociación.
Si la reforma sigue adelante, esta circunstancia ya no se podrá volver a repetir, ya que prevé que en caso que las condiciones del convenio colectivo sectorial sea menos favorable para los trabajadores que el convenio de empresa, se aplicarán las condiciones del convenio colectivo del sector.
Aplicación del convenio colectivo del sector de la actividad en las contratas y subcontratas
El último punto en lo referente a la legislación de carácter colectivo, es la aplicación de convenio colectivo del sector de actividad en contratas y subcontratas.
Hasta el momento, las empresas multiservicio (p. ej.: empresas de limpieza, seguridad, transporte, mantenimiento de edificios, jardinería etc.) aplican el convenio colectivo de su actividad, es decir el convenio de las empresas de limpieza, seguridad, transporte, mantenimiento de edificios, jardinería etc. Con la nueva legislación, esto cambiaría.
A partir de la entrada en vigor de la ley a los trabajadores de empresas que estén realizando una contrata se les aplicará el convenio colectivo del sector de la empresa en el que se ejerza la actividad. Así, si por ejemplo estuviéramos trabajando para una empresa que ofrece servicios de limpieza en un hotel, el convenio que se nos aplicaría sería el de hostelería, no el de empresas de limpieza.
Así se evitaría que las empresas multiservicios apliquen convenios inferiores respecto a la empresa que les ha contratado.
Como ya se ha comentado, será necesario esperar a la publicación de la ley para analizar cómo afectará al día a día de los trabajadores, especialmente en el ámbito de la temporalidad. Por ahora se puede afirmar que se han recuperado cuestiones fundamentales del Estatuto de los Trabajadores previo a 2012, pero que todavía queda mucho para que se pueda afirmar que el gobierno ha derogado la reforma laboral.
